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建筑業技工缺口大,傳統技能培訓太過時,新型學徒制來救場!
目前,建筑行業實施主體中建造師、造價工程師、監理工程師及安全工程師等專業技術人才已具有較完備的執業培訓體系。但與建筑產品生產直接關聯的一線建筑工人普遍存在學歷層次低、綜合素質差、老齡化嚴重及技能培訓不足等問題,嚴重妨礙建筑行業邁向工業化、產業化及現代化的進程,無法滿足建筑行業可持續發展的要求。據重慶市的調研數據,61.7%的建筑業用工企業認為招工困難,特別是模板工、鋼筋工、混凝土工等技術工人更是欠缺。2016年北京市建筑業229,113名一線作業工人中,初級工以下工人數量占比達到 67%。因此,對建筑工人進行職業技能水平、綜合素質和職業素養的專業培訓迫在眉睫。建筑工人技能培訓途徑主要有師傅帶徒弟、職業院校或專業機構培訓兩種,但存在諸如培訓效果受個人主觀意識影響大、培訓內容及收費不合理等現象。此外,農民工受制于自身素養,不重視文化和操作技能的提升;再者參加培訓意味著減少賺取收入的時間,進一步降低了農民工培訓的積極性。為改善當前建筑工人技能培訓現狀,我國從西方發達國家引進學徒制,并在其基礎上完善發展,逐步建立起符合我國國情的建筑行業新型學徒制。
建筑行業新型學徒制概述
自2014年以來,中央相關部門出臺系列政策推動我國企業新型學徒制的發展,人社部提出深化校企合作制度、堅持多元化辦學和創新專業技能人才培養模式;財政部和人社部聯合出臺文件大力推進企業新型學徒制在各城市各行業的試點工作,積極創新人才技能培訓機制,對新型學徒制試點工作的培養模式、主體職責、培訓目標及建立和完善政策法規體系等給予指導意見。此外,住建部為適應國民經濟需求和建筑產業發展,鼓勵通過加強校企合作、新型學徒制等形式開展技能提升培訓,并不斷完善建筑業職業技能鑒定體系,力爭為建筑行業培育更多知識型、技能型、創新型的優質產業工人。廣東省、安徽省、江蘇省、北京市等省市也制定了具體的實施方案推進企業新型學徒制試點工作。例如:中山市的“英式新型學徒制”教育模式、滁州市“訂單培養”模式、泰州市“園區-企業-學院合作辦學”模式,都取得了不錯的效果。2019年5月國務院辦公廳發布《職業技能提升行動方案(2019-2021年)》提出“全國各類企業全面推行企業新型學徒制、現代學徒制培訓,三年培訓100萬新型學徒”,支持企業、社會培訓機構開展技能培訓,進一步發揮政府在企業新型學徒制度的引導激勵作用。
建筑行業新型學徒制,是由政府引導、建筑企業為主、院校參與的現代創新人才培養模式,旨在培養大批滿足建筑行業現代化需求的專業技能人才,力爭建立起建筑產業工人培訓全覆蓋的成熟發展體系。在該人才培養模式中,企業員工為培訓主體,擁有員工與學徒雙重身份,“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合指導”,通過建立起與該模式相適應的彈性學制和學分制,經過相當時間的培養并考核合格后即可取得相應的職業資格證書,從而完成學徒制的一個周期。企業與技師學院、技工學校、職業培訓機構等企校雙師的培訓模式不僅提高了培訓效率,并且將實施目標與建筑工人的就業收入掛鉤,提升了建筑企業與員工的可接受性,能有效滿足建筑行業可持續發展的要求。因此,大力推進新型學徒制,通過“企校雙制、工學一體”模式培養專業技能人才是推進建筑業現代化的重要舉措。
建筑行業新型學徒制運行機制
在國務院大力推進產教融合的大環境下,專業技能人才是否滿足產業發展需求是相關部門需要弄清的關鍵問題,合理的運行機制是保障企業新型學徒制有序發展的必要條件。我國建筑行業企業新型學徒制運行機制所涉及的主體及相應資金流動、協議關系如圖1所示。
由圖1可知,建筑行業企業新型學徒制運行機制涉及政府、大中型建筑企業、學徒(員工)、企業導師、培訓學校和職業技能鑒定機構六個主體,運行機制主要內容包括:資格申請審查機制、費用投入補貼機制、協調合作管理機制和職業技能考核機制。
(1)資格申請審查機制
許多有人才缺口的建筑企業申請新型學徒制試點,政府會對這些企業嚴格審查,從企業規模、資質、經營狀況、人才分配等方面選擇符合條件的企業參與新型學徒制試點。其中,各類文件中明確規定,建筑企業是指建筑行業中技能性員工占到60%及以上的大中型企業,且員工須為與企業簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位某一新招用人員或轉崗人員。這些硬性審查規定在保障了新型學徒制能在規模、技術、人員符合條件的建筑企業開展,降低實施風險。
(2)費用投入補貼機制
企業新型學徒制中,費用投入包括學徒的基本工資、試點企業導師津貼、培訓費用和財政補貼四方面,試點建筑企業承擔學徒的基本工資、導師津貼和培訓費用三大主要費用。其中,學徒工資不低于試點企業當地的最低標準,津貼和培訓費用都由實施主體之間協商。另外,政府補貼是建筑企業彌補成本的重要來源,也是試點企業極為關注的部分。在貫徹落實中央文件補貼規定的基礎上,各省市發布了相應的補貼政策。
(3)協調合作管理機制
建筑行業新型學徒制運行機制中的六大主體,各主體間相互合作聯系、構成交錯復雜的協議關系。在學徒制運行實施過程中,主要有三方協議。
一是政府與企業間的試點協議。建筑企業向政府主管部門提交規定材料申請新型學徒制試點,政府通過一定的準入機制對申請企業審核并進行試點指導,并給予試點企業一定的補貼,與企業間建立起牢固的合作共贏關系,力爭將我國產業鏈、教育鏈、生產鏈和創新鏈緊密聯系,全方位提升人力資源質量,促使建筑類專業技術人才更好地推動產業發展。
二是企業與學徒間的培養協議。企業與學徒簽訂勞動合同,并通過新型學徒制這一職能提升機制建立起培養與被培養關系。從企業角度,試點工作完成后,建筑企業可以直接獲得優質的技術人才,擴充企業高級技能人才庫,增大市場競爭力;從員工角度,參與培訓意味著提高文化與職業素質,獲得更好的職業發展前景。
三是企業與培訓學校間的教學合作協議。企業新型學徒制培養的人才以產業技術工人為主,其院校主體主要集中在技師學院、技工學校和職業培訓機構等。企業新型學徒制下,培訓學校與建筑企業始終保持教學聯盟關系。企業向培訓學校支付學徒學費,企業師傅與院校教師共同培養學徒,并利用學校職能對學徒學籍進行管理,工學一體的模式使培訓過程變得更加豐富。理論知識的傳授不僅使學徒具有扎實的理論基礎,也在培訓學校取得收益的同時給學校聲譽也帶來正面作用。
(4)職業技能考核機制
試點工作末尾階段,學有所獲的學徒會接受企業技能教育機構的技能考核鑒定,技能與理論合格便能夠取得學位證書和相應等級職業資格證書。2019年國家開展職業教育“1+X”證書制度試點工作,其中首批試點專業包括建筑工程技術,建筑行業新型學徒制是實現“1+X”證書制度的有力抓手。經建筑企業新型學徒制機制培養過的學徒能夠全面提升自身競爭力,為企業帶來更多效益,從而獲得更可觀的工資待遇和更廣闊的職業生涯,同時也能滿足我國產業創新以及供給側結構性改革的人力資源需求。
建筑行業新型學徒制運行機制的不足
雙主體的育人機制、一體化的招工招生、具有企業新型學徒制特點的管理制度為建筑行業專業技能人才的培養展開創新,在推進我國經濟與人力資源改革創新的同時,也有諸多問題尚待解決。
(1)相關法規政策不完善,政府補貼機制不合理
企業新型學徒制的運用在我國的還處于起步階段,相關法規政策的制訂與實施相對滯后,沒有完善的政策法規體系保障參與主體的合法權益,將會導致建筑企業開展新型學徒制工作的積極性不高。再者,政府對參與新型學徒制試點企業的補貼機制也存在一些問題。例如:培訓后未取得中級及以上職業資格證書的學徒培訓補貼減半發放,但學徒具有強烈主觀性且培訓效果受多方因素影響,對企業難言公平;補貼的期限也有很大限制,兩年標準過于模式化,缺乏彈性。
(2)企業投資風險大,收益報酬難以預見
企業選擇新型學徒制的初衷是為了提高自身市場競爭力,以獲取合理的利潤和報酬。但新型學徒制在我國還處于起步階段,各方主體對新型學徒制的實施意義與內涵理解不到位,致使各主體在育人過程中未能考慮全局,具體運作止步于表面形式,從而對企業造成較大損失。其次,培訓完畢后學徒 “另謀高就”、“跳槽”、被“挖墻腳”等現象普遍發生,政府補貼機制不合理的風險均由企業承擔,過于苛刻。再者培訓未達到合格的學員的補貼也減半發放甚至不予補貼,給企業造成嚴重資金資源負擔,企業投資風險過大,難以預見試點新型學徒制帶來的收益報酬,從而阻礙了新型學徒制發展。
(3)雙導師選拔機制不完善,培訓成效不理想
企業新型學徒制最大的特征是“雙主體”育人,企業方師傅與院校方教師組成雙導師對學徒進行聯合教學培訓。然而,現階段還沒有專門的新型學徒制師資選拔體系,企業方隨意安排技能師傅,培訓學校保持固定教師,均未通過相應的選拔機制考核。師資隊伍質量不穩定,雙導師對理論基礎和技能培訓不到位,甚至培訓態度散漫,缺乏應有的教育積極性和主動性,導致培訓結果不盡人意。若學徒不能通過職業鑒定機構的考核,則會出現企業方與學徒均付出高昂成本但未達到應有的培訓效果的情況,得不償失。
(4)培訓期學徒身份爭議大,學徒缺少權益保障
企業員工參與新型學徒制,其身份會從普通員工轉變成學徒,由于員工雙重身份的特殊性,導致很多企業、培訓院校乃至學徒自身對身份認識不充分,對學徒制“招工即招生、入企即入校”內涵認識不足,甚至使學徒的合法權益得不到有效保障。雖然企業為學生購買了工傷保險、人身意外險,但是當前針對學徒的保障措施仍不到位。
在學徒基本工資方面,企業為了獲取利益的最大化,可能會出現將學徒的工資壓縮到當地最低工資標準的現象,學徒的實習權益受損,導致員工參與學徒制的積極性大大地降低。在企業編制方面,參與企業新型學徒制的學徒雖然是準員工,但編制上仍然沒有確切的說法,可能存在企業只給口頭承諾而實際待遇遠低于正式員工的問題。在資格證書獲取方面,學徒不同于全日制的職業院校學生,因實行彈性學分制,部分參加學徒培訓的崗位工種不在國家現行規定的職業資格目錄中,因此培訓結束學徒只能得到結業證書而非相應的等級資格證書,學徒未來的職業發展也將會受到影響。
運行機制改進建議
建筑企業新型學徒制運行機制的實施效率受多種因素影響,主要集中在新型學徒制主體收益方面。有效實用的運行機制可以滿足雙方的利益訴求,下面從四個方面提出改進建議:
(1)完善政府補貼機制,健全相關政策法規體系
在國家大力推進企業新型學徒制的政策環境下,政府設置專項資金對試點企業進行適當的補貼,其補貼機制逐漸走向成熟。但在后續工作中,首先,應繼續完善對未獲得中級及以上職業資格證書的學徒所在企業補貼減半的懲罰機制,將培訓學校和學徒一并納入考核體系。如果學徒未通過考核,則將政府發放減少的那部分補貼轉移給培訓學校、企業和學徒共同承擔。
一方面給培訓學校和學徒增加了培訓壓力,提高工作力度和效率,
另一方面也可幫助企業分攤損失;其次,改善文件規定的60%培訓補貼資金,按培訓效果增加補貼金額比例,進一步彌補企業投入成本,降低風險;
另外,除了以培訓學校學費為補貼基數,可以綜合考慮企業內部學徒工資和導師津貼成本等因素,改進補貼基數對象選取規則,全方位保障主體權益。政府補貼是建筑企業新型學徒制中企業最為關注的費用投入部分,如若政府補貼不合理,將直接影響到企業接納學徒的收益,從而影響企業接納學徒與否、甚至可以作為某些企業是否參加新型學徒制試點的抉擇標準。
(2)建立“雙師一徒”考核機制,合理分攤主體風險
企業師傅、院校老師和學徒構成了新型學徒制的實施主體,對企業新型學徒制模式下的人才培養效果起直接作用。建筑行業涉及工種多,技術復雜,專業技能人才的培養難度不言而喻,過硬的師資力量與良好的學習態度是保證學徒合格的必要條件。
一是嚴格企業師傅、院校老師的選拔機制,建筑企業可建立企業導師資格認證體系,對企業導師資格設立硬性標準,要求企業技術水平較高的高級人才擔任導師,且具備相應的技能職稱,確保學徒能在導師的帶領下學到真正的技術;
二是建立培訓效果責任制,對培養效果好的導師給予一定的獎勵措施,并對未合格學徒的導師進行懲罰,獎罰分明,以保證教學效果;
三是企業要著重培養學徒的職業精神和契約精神,對學習態度良好,培訓成績優異的學徒發放獎學金,提高學徒的學習動力;
四是放寬“一對一”限制,一個企業可以與多個培訓學校建立合作關系,在將多個機構的教學優勢聯合起來的同時,也可以互補短板,促使合作方式多樣化。“雙師一徒”考核機制在提升了實施主體培訓效果的同時也保證了企業的期望收益,降低了企業的投入風險。
(3)構建學徒身份認證平臺,保障學徒合法權益
在建筑企業申請試點新型學徒制的條件下,員工參與新型學徒制的意愿與其能夠獲得的直接收益及權益緊密聯系。當企業新型學徒制這一職能提升模式能夠使員工看見潛在利益時,員工參與新型學徒制試點的意愿就會提升。
首先,建筑企業需要進一步明確學徒期間學徒的身份,通過構建學徒身份認證平臺,將新型學徒制學徒信息由專有平臺實名管理,并明確學徒與正式員工、實習生之間的職能界限,保障學徒在實施期間的合法權益;
其次,企業可以通過增加學徒期工資、選擇技術過硬的師傅帶領學徒、學徒培訓合格后加薪升職等措施鼓勵員工參與新型學徒制;在保證企業效益的情況下對企業員工提供上升渠道,員工對企業的滿意度增加,自然也會努力提升自己,為企業帶來更大的利潤空間。
(4)落實“1+X證書”制度,嚴把人才質量關口
綜合考慮我國人口基數大、就業機會少、產業不銜接等國情,服務市場需求、提升人才質量是當前優化人力資源的第一要務。“1+X證書”制度即“學歷證書+若干職業技能等級證書”制度,該制度將學歷證書與多種類、多層次技能證書對接,并鼓勵社會組織開發職業技能等級證書,對建筑工程技術專業而言是推進我國建筑行業新型學徒制的有力保障。改進新型學徒制運行機制,需要貫徹落實優化課程設置、深化教學方式改革、同步課程考核與職業考試等一系列措施,嚴格證書發放過程,并探索建立企業教育國家“學分銀行”制度,全方位、全過程嚴把人才質量關,做到進一步優化建筑行業新型學徒制運行機制、暢通專業技術人員成長通道及提高專業技術人才綜合素養。
本文素材來源于《建筑經濟》2019年9期“建筑行業新型學徒制及其運行機制改進研究”(作者:余宏亮、周琦、黃潮),由“建筑經濟與管理”編輯整理,轉載務請注明
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